Рекрутирование

Главы из монографии "Целевое управление корпорациями"
© С.В. Рубцов 2001

[ Оглавление ] [ Список сокращений ] [ Библиография ]

«... они так умны и опытны, … они видят пределы и препятствия. Поэтому я никогда не беру на службу чистокровного специалиста»

Генри Форд

Рекрутирование как одна из функций управления персоналом рассматривается в книге как деятельность или практика, в процессе которой определяются характеристики ЛПР-кандидатов, отвечающих требованиям данной компании (Дафт, 2000), формулируемым в терминах пороговых значений свойств человека.

Таблица 2.8.

Управление рекрутированием

	Управляющее воздействие	Рефлексная реакция	Модели внешнего и внутреннего мира
1	Привлечение претендентов
	«Публикация» информации об открытых вакансиях	Заявки претендентов	Модель выбора претендентов
2	Тестирование и выбор претендентов
	Интервьюирование	Ответы претендентов на вопросы. Анкеты претендентов	Психические модели претендентов Модель предпочтений на множестве претендентов
3	Заключение трудовых соглашений
	Распоряжение о заключении трудового соглашения	Формальное согласие претендента	Новая модель ЛПР-анализатора

Как следует из Табл. 2.8, с точки зрения модели управления психической деятельностью процесс рекрутирования выглядит довольно просто.

Профессиональное обучение

Замечательная это однако должность – Еж… Любому, кто становится Ежом, сразу же все понятно… (Королева Цаца)

Е. Клюев «Между двух стульев»

«Обучение» как психический процесс имеет общефилософский смысл и сопровождает любое взаимодействие индивида с внешней по отношению к его сознанию средой. Любое изменение состояния ИБ индивида есть результат обучения. В настоящем разделе мы рассматриваем процесс обучения в узком смысле, ограничившись множеством задач, связанных с профессиональным обучением персонала.

Принятый на работу человек подобен «полуфабрикату». Обучение или «дотягивание» значений его свойств до уровня корпоративных стандартов является одной из функций руководителя. Например, согласно требованиям стандарта ISO 9000 уровень соответствия обучаемого корпоративного стандарта оценивается с точки зрения, его способностей исполнять функции «хозяина» процесса. В случае невозможности достижения обучаемым требований корпоративного стандарта потребуется изменение стиля руководства.

Таблица 2.9.

Управление профессиональным обучением

	Управляющее воздействие	Рефлексная реакция	Модели внешнего и внутреннего мира
1	Вводный инструктаж
	Ознакомление с инструкциями и требованиями	Декларирование согласия с условиями работы и юридическое оформление этого согласия	Ментальная модель инструктируемого
2	Начальное профессиональное обучение
	Обучение исполнению функций «хозяина» процесса	Тестовые результаты исполнения процесса обучаемым. Результаты тестирования обучаемого	Ментальная модель обучаемого Модель навыков и умений обучаемого
3	Повышение профессионального мастерства, переквалификация
	Обучение исполнению функций «хозяина» смежных процессов Обучение на курсах повышения квалификации	Тестовые результаты исполнения процесса обучаемым. Результаты тестирования обучаемого Свидетельства о приобретении новых навыков и умений	Ментальная модель служащего Модель навыков и умений служащего База данных служащего в корпоративной Системе инвентаризации трудовых навыков и умений

Формулировка рабочих заданий

… Ужасно утомительно объяснять, например, чего
именно ты не понимаешь: ведь то, чего ты не
понимаешь, надо сначала как-то назвать…

Е. Клюев («Между двух стульев»

Рабочее задание – это фрагмент ИБ ЛПР, являющийся психическим образом общих условий производственной деятельности, условий индивидуального трудового соглашения ЛПР с администрацией предприятия и всех СПП, предписываемых ЛПР к исполнению.

Рабочее задание, предъявляемое ЛПР-активатором ЛПР-анализатору, согласно Табл. 2.7, 2.8. является основным видом регулирующего воздействия, как основного элемента процесса управления психической деятельностью. В этом смысле управление формулировкой рабочих заданий осуществляется с помощью рабочих заданий более высокого уровня.

Рис. 2.3. Формулировка рабочих заданий

Рабочее задание (обозначим его WT) включает в себя множество составляющих. Фактически одно и то же рабочее задание существует как минимум в виде двух психических образов: (1) в представлении разработчика задания и (2) в представлении исполнителя задания. Материальным выражением рабочего задания может являться тот или иной документ (приказ, инструкция и т.п.) или запись устного распоряжения.

Формулировка рабочих заданий (ФРП) – это формализованный процесс синонимичный влиянию или воздействию на людей, побуждающему их к определенным поступкам. Конечно, менеджер способен оказать влияние на персонал личным примером, в процессе неформального общения и т.д. Поэтому влияние на персонал не ограничивается формулировкой рабочих заданий. Но именно этот процесс является ключевым в управлении психической деятельностью персонала. Другие действия менеджера как бы восполняют пробелы и недостатки уже предъявленного ЛПР-анализатору задания.

Выше было определено, что ЛПР-активатор оказывает влияние на решения ЛПР-анализатора через изменение состояния ИБ последнего в ОПВ. Это изменение носит устойчивый характер в виду длительного существования самого рабочего задания (его многократной «демонстрации»). Оно подобно установке «якорей» в теории нейро-лингвистического программирования (НЛП)^[1] (Bandler, Grinder, 1975, 82) и способно при определенных условиях существенно корректировать поведение ЛПР – анализатора (исполнителя рабочего задания).

Очевидно, что формулировка рабочего задания является процессом исполнения рабочего задания более высокого уровня. Такая последовательность психических процессов, сопровождающих формулировку и исполнение рабочих заданий, изображена на Рис. 2.3. На нем схематично показано, что цепочка логического вывода ориентирована в направлении фрагментов ИБ ЛПР, степень уверенности в которых Cn_{i,j, …} возросла после инициализации ФРЗ.

Целью этапов ФРЗ является определение разделов рабочего задания (см. Рис. 2.4), разрабатываемых ЛПР-активатором самостоятельно, с участием ЛПР-анализатора или оставляемых без разработки (доработки). Эти три составляющие рабочего задания близки по смыслу трем основным стилям принятия решений, определенных в ситуационной модели Врума-Джаго (Vroom, Jago, 1988):

Рис. 2.4. Разделы рабочего задания

предельно автократический, консультационный и предельно демократический стили. Основными компонентами процесса ФРЗ, описание которых в компактной форме представлено в Табл. 2.9, являются:

1. Сбор и обработка исходных данных. Основные этапы этого процесса:

1.1. Оценка личной склонности ЛПР-активатора к минимизации собственных авторитарных качеств. Наиболее известным инструментом решения этой задачи и, возможно, далеко не совершенным является «шкала наименее предпочитаемого сотрудника», предложенная Фидлером (Fiedler, 1971, 74). Такая оценка проводится с целью определения перечня составляющих рабочего задания WT₁ ( Í - символ принадлежности), который будет исполняться с использованием предельно автократических методов руководства.

1.2. Оценка способности ЛПР-анализатора исполнять лидерские функции. Заключается в обнаружении у ЛПР-анализатора наличия экспертной и/или референтной власти (French J.R.P., Raven B., 1960). Первый вид власти характеризуется глубиной профессиональных знаний и опытом работы (репутацией). Второй – такими личным качеством ЛПР-анализатора как склонность персонала быть на него похожим и следовать его линии поведения. Это качество является композицией следующих свойств: креативность, неравнодушие, ясность мышления, решительность, инициативность, оригинальность, настойчивость, честность, дипломатичность (тактичность), общительность и др.). Целью такой оценки является решение двух задач:

1.2.1. Определение той части рабочего задания WT₂, которая не требует детальной проработки (формализации) и предполагает использование предельно демократических методов руководства. Это часть рабочего задания, которая не пересекается с разделами WT₁ (WT₁ ∩ WT₂ = Ø).

1.2.2. Оценка целесообразности и определение способов привлечения ЛПР-анализатора к ФРП. Осуществляется с целью определения множества WT₃ Í WT пунктов рабочего задания, разработка которых будет в принципе более эффективной с участием ЛПР-анализатора, а также области ^WT₃ Í WT₃ рабочего задания, разрабатываемого с участием ЛПР-анализатора и предполагающего использование консультационных методов руководства. Для этой цели может быть использована, например, модель Врума-Джаго-Йеттона (Vroom, Yetton, 1973; Vroom, Jago, 1988).

1.3. Анализ текущей ситуации. Проводится с целью выявления такого подмножества «автократических» пунктов рабочего задания ^WT₁Í WT₁ , которые ЛПР-активатор неспособен разработать самостоятельно в силу собственной ресурсной или интеллектуальной ограниченности, и определения такого подмножества «авторитарных» пунктов рабочего задания ^WT₁ ∩ WT₃ Í WT₁, которые при наличии известных ресурсных ограничений могли бы быть разработаны с привлечением ЛПР-анализатора.

2. Постановка задачи. Процесс непосредственно предшествующий логическому выводу рабочего задания. Состоит из следующих этапов:

Таблица 2.10.

Управление формулировкой рабочего задания

	Управляющее воздействие	Рефлексная реакция	Модели внешнего и внутреннего мира
1	Сбор и обработка исходных данных
1.1	Оценка личной склонности ЛПР-активатора к минимизации собственных авторитарных качеств
	Психоанализ автократических свойств ЛПР-активатора	Оценка возможностей автократических методов руководства	Модель структурированной части рабочего задания
1.2	Оценка способности ЛПР-анализатора исполнять лидерские функции
	Психоанализ лидерских качеств ЛПР-анализатора	«Демонстрация» ЛПР-анализатором признаков обладания экспертной и/или референтной властью	Модель неформализованной части рабочего задания. Модель участия ЛПР-анализатора в разработке рабочего задания.
1.3	Анализ текущей ситуации
	Психоанализ возможностей ЛПР-активатора (самонаблюдение, интроспекция)	«Демонстрация» ресурсной ограниченности ЛПР-активатора	Модель той части формализованного рабочего задания, которая разрабатывается совместно ЛПР-активатором и ЛПР-анализатором
	Психоанализ возможностей ЛПР-анализатора	«Демонстрация» способностей ЛПР-анализатора
2	Постановка задачи
2.1	Оценка состояния рабочего задания
	Экспертиза, опрос информационной базы рабочих заданий	«Демонстрация» опыта, документов и других информационных источников	Модель имеющегося «задела»
2.2	Определение требований к рабочему заданию Заключается в описании содержания основных разделов рабочего задания (схемы рабочего задания)
	Задание на разработку требований к рабочему заданию	Схема рабочего задания	Модель требований к рабочему заданию
2.3	Формирование множества вариантов описания рабочих заданий
	Информационные «запросы», эвристические методы поиска	Допустимые значения основных переменных рабочего задания и задействуемых ресурсов	Ситуационная модель рабочих заданий
3	Собственно формулировка рабочего задания
	Предъявление рабочего задания ЛПР-анализатору	Формулировки согласия, несогласия. Уточняющие вопросы Эмоциональные реакции	Модель восприятия рабочего задания ЛПР-анализатором

1.1. Оценка состояния рабочего задания. Выражается в систематизации имеющегося опыта, документов и других информационных источников, которые могут быть положены в основу разделов рабочего задания.

1.2. Определение требований к рабочему заданию. Заключается в описании содержания основных разделов рабочего задания (схемы рабочего задания).

1.3. Формирование множества вариантов описания рабочих заданий. Осуществляется заданием областей допустимых значений основных переменных рабочего задания, включая задействованные при разработке рабочего задания ресурсы. Например, областью допустимых значений такого параметра как делегирование полномочий может быть континуум делегирования полномочий Танненбаума-Шмидта (Tannenbaum, Schmidt, 1958; Tannenbaum, et al., 1961, 85).

2. Собственно ФРЗ. ФРЗ - это процесс логического вывода, основанный на данных, полученных при реализации предшествующих процессов 1 и 2.

Как мы видим, разработка рабочих заданий – это основной производственный бизнес-процесс. Как правило, он предшествует реализации других бизнес-процессов и является их обязательной составляющей. Успех достижения целей рабочего задания во многом заключен в его формулировках. В настоящем разделе мы акцентировали внимание на процедурном аспекте формулировки рабочего задания. Далее сосредоточимся на проблеме формы (коммуникационный аспект) и смыслового содержания (мотивационный аспект) рабочего задания.

Продолжение

[1] Раздел является развитием статьи (Рубцов, 2000c)

[2] Нейро-лингвистическое программирование - популярная область современной психологии, занимающейся моделированием процесса изменения убеждений, практическими приемами управления поведением